CONTRATO DE TRABAJO
Para dar paso a como se aplica la justa causa
de terminación de contrato daremos una breve explicación de que es la
terminación de contrato.
El contrato de trabajo es un
acuerdo entre empresario y trabajador por el que este se obliga a prestar
determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio
de una retribución. Un contrato de trabajo supone unos derechos para el
trabajador, que se convierten en obligaciones para el empresario. Al mismo tiempo,
las obligaciones que contrae el trabajador se convierten en derechos de su
empresario.
Un contrato de trabajo, como todo
contrato, es un acuerdo en el que las partes firmantes concretan sus derechos y
sus obligaciones sobre una determinada materia o hecho. En el contrato de
trabajo se fijan las características de su prestación: actividad laboral que
debe desarrollarse, jornada, horario, salario, duración de la relación...
El contrato laboral es
todo vínculo entre un empleador y un trabajador, bien sea en forma verbal o
escrita.
Es importante considerar que si se cumplen las tres
condiciones anteriores estamos hablando de un contrato laboral,
independientemente de que usted haya firmado un contrato por
prestación de servicios o el nombre que se le haya dado, tal como se aclarará
más adelante. Recuerde que el contrato laboral
protege al trabajador del abuso de la posición dominante que la empresa puede
tener en la relación laboral; además, su finalización debe ser por justa causa,
en caso contrario el trabajador debe ser indemnizado tal como lo estipula la
ley.
CAUSAS DE TERMINACIÓN DE CONTRATO
Las causales de
terminación de contrato de trabajo se encuentran contenidos en los artículos
159,160,161 y 163 bis del código del trabajo siendo estas siguientes causales
del artículo 159:
El trabajador que
hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a
plazo durante doce meses o más en un periodo de quince meses, contados desde la
primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una
duración indefinida tratándose de gerentes o personas que tengan un título
profesional o técnico otorgado para una institución de educación superior del
estado o reconocido por este la duración de contrato no podrá exceder de dos
años
Las justas causas
de terminación de contrato de trabajo, son
aquellas dispuestas en el art 62 del código sustantivo de trabajo,
enlistadas en el literal y segundo a las
que pueden ser invocados por el trabajador y corresponden a las situaciones que
las partes pueden en cualquier momento dar por terminado el contrato de trabajo
sin que haya lugar por parte del empleador a pagar indemnización alguna
mientras que si la justa causa de terminación del contrato es invocada por el
trabajador podría haber lugar al que el empleador debe pagar al
trabajador.
¿Cuáles son las
causales que están estipuladas en la ley para dar por terminado un contrato por
Justa Causa, a cargo del Empleador?
De acuerdo con el
literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:
- Por parte del empleador:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos.
2. Todo acto de violencia, injuria, en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador.
4. Todo daño
material causado en los edificios y demás objetos que tengan relación con el trabajo.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el lugar del trabajo.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el lugar del trabajo.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales y que estos sean de carácter reservados de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo,
cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del
empleador.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días.
El
despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y
no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de enfermedad.
Se aclara que las
justas causas, son únicamente las dispuestas en dicho artículo y ni aún por
acuerdo entre las partes, se podrían llegar a pactar otras.
¿Cómo se aplica la justa causa de terminación
del contrato, consistente en enfermedad contagiosa o crónica que no tenga
origen profesional y no pueda ser superada en 180 días?
Antes de dar el
paso a paso de cómo se aplica la justa causa debemos tener presente que la
corte constitucional define la enfermedad no profesional o enfermedad
contagiosa como aquel estado patológico morboso, congénito, o adquirido que
sobrevenga al trabajador por cualquier causa, no relacionada con la actividad
específica a que se dedique y determinado por factores independientes de la
clase de labor ejecutada o del medio en que se ha desarrollado el trabajo.
Lo pueden verificar
en el siguiente enlace:
Como ya tenemos
claro cuales con las causales de terminación de contrato nos enfocaremos en
como se aplica la justa causa de terminación de contrato.
La causal que
estamos tratando se aplica a enfermedades que no tengan carácter profesional la
misma palabra lo dice, pues no tiene nada que ver con el trabajo que realiza el
trabajador.
El empleador lo
primero que debe tener presente es como saber si la enfermedad es profesional o
no profesional.
De esta manera para
que el empleador tome la medida de aplicar la terminación de contrato debe
verificar que el trabajador presente incapacidades para así corroborar que la
enfermedad es de origen común.
TERCERA ENTREGA
Continuando el paso a paso:
TERCERA ENTREGA
Continuando el paso a paso:
¿Quien interviene en estos casos? Dando respuesta a esta pregunta el DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA, interviene y ampara al trabajador, es decir el empleador no puede terminar el contrato laboral, por si solo.
“En general el derecho a la estabilidad laboral consiste en la garantía que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los correspondientes beneficios salariales y prestacionales, incluso contra la voluntad del patrono, si no existe una causa relevante que justifique el despido.”
¿Cómo funciona el sistema de seguridad social integral?
El Sistema de Seguridad Social Integral vigente en Colombia, fue instituido por la Ley 100 de 1993 y reúne de manera coordinada un conjunto de entidades, normas y procedimientos a los cuales podrán tener acceso las personas y la comunidad con el fin principal de garantizar una calidad de vida que este acorde con la dignidad humana, haciendo parte del Sistema de Protección Social junto con políticas, normas y procedimientos de protección laboral y asistencia social.
Cuando se presentan incapacidades por parte del trabajador de De acuerdo al Decreto 2463 de 2001, en el caso que la incapacidad supere los 180 días y hasta 360 días, con el concepto médico expedido por la EPS el cual afirme pronóstico favorable de rehabilitación, será la Administradora de Fondos de Pensiones la que se responsabilice del pago por dicho concepto, manteniendo el pago del monto que venía recibiendo por parte de la EPS (50% del salario).
Vale la pena resaltar que, durante el periodo de incapacidad, el empleador debe mantener el pago de aportes a salud y pensiones cotizando con IBC el valor correspondiente al pago de la incapacidad.
El auxilio que recibe el trabajador por concepto de incapacidad corresponde al monto pagado de acuerdo al tiempo dentro del cual no se encuentren con las habilidades físicas o mentales para llevar a cabo las labores para las cuales fue contratado
Entidades del Sistema de Seguridad Social Integral en Colombia.
Riesgos profesionales
No se exige su pago ya que, al encontrarse fuera de su lugar de trabajo, el empleado no estará expuesto a calamidades fruto de sus labores o de su permanencia en las instalaciones donde las efectúa. De la misma forma cabe anotar que la incapacidad por tratarse de una prestación económica más no el salario propiamente dicho, no demanda el pago de para fiscales.
Respecto a los trabajadores independientes, las empresas contratantes no están obligadas al pago de incapacidades mientras que sí lo están las Entidades Promotoras de Salud (EPS) a la cual esté afiliado el reclamante. Cuando las incapacidades son de origen profesional, la Ley 776 de 2002 establece que el afiliado podrá acceder al pago de un subsidio equivalente al 100% de su salario base de cotización, el cual se calcula a partir del día siguiente del que ocurrió el accidente de trabajo hasta el momento de su rehabilitación, re adaptación o curación, o de la declaración de su incapacidad permanente parcial, invalidez o su muerte.
Dicho pago será responsabilidad de la Administradora de Riesgos Profesionales y debe ser paga durante 180 días, periodo que puede ser extendido por otro igual mientras que sea necesario para llevar a cabo la rehabilitación del empleado.
Lo pueden consultar en el siguiente enlace:
https://www.miplanilla.com/contenido/empresas/1012-manejo-incapacidades-cuando-superan-180-dias.aspx
¿Que alternativas tiene el empleador cuando el trabajador presenta incapacidad de 180 días?
De acuerdo al decreto 2943 de 2013 establece que dicho reconocimiento económico es pagado por el empleador, sea público o privado, por los dos primeros días de la incapacidad cuyo origen sea enfermedad general. Su cuantía corresponderá al 66.667% de su salario. Después del tercer día de incapacidad y hasta completar 180 días, la responsabilidad de pago por dicho concepto le corresponde a la Entidad Promotora de Salud (EPS) a la cual esté afilado; ella se hará cargo del pago correspondiente al 66.667% del salario durante los primeros 90 días y para el tiempo restante lo hará sobre el 50%.
El numeral 15 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, establece como justa causa de terminación del contrato de trabajo en el sector particular, la siguiente
Sin embargo, lo anteriormente dispuesto no es aplicable cuando se trate de una incapacidad superior a 180 días generada por enfermedad profesional o accidente de trabajo, en el entendido que en el Sistema General de Riesgos Profesionales la incapacidad superior a 180 días no es justa causa para la terminación del contrato de trabajo unilateral mente por el empleador.
En este evento, de conformidad con lo previsto en el Artículo 4º de la Ley 776 de 2002, el empleador está en la obligación, si el trabajador recupera su capacidad de trabajo, de cubicarlo en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimientos de personal que sean necesarios.
Si agotado el procedimiento anteriormente descrito y ante la imposibilidad de re ubicación del trabajador, el empleador resuelve despedir al trabajador, deberá dar cumplimiento a lo dispuesto en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, atinente a la solicitud de autorización de despido ante la Dirección Territorial del domicilio respectivo.
Si agotado el procedimiento anteriormente descrito y ante la imposibilidad de re ubicación del trabajador, el empleador resuelve despedir al trabajador, deberá dar cumplimiento a lo dispuesto en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, atinente a la solicitud de autorización de despido ante la Dirección Territorial del domicilio respectivo.
Conclusiones
Bibliografías:
Esquivel, F.. (2013). Enfermedad de origen laboral o de origen común
¿cómo se determina?. Abril 10, 2017, de Activo Legal- seguridad juridica para
sus empresas Sitio web: http://www.activolegal.com/web/index.php/noticias/actualidad/407-noticia080313n1
Redacción El Tiempo. (1996). POR LO MENOS 20 ENFERMEDADES SON CAUSA
JUSTA DE DESPIDO. Abril 10, 2017, de EL TIEMPO Sitio web:
http://www.eltiempo.com/archivo/documento/MAM-332275
http://pqrd.mintrabajo.gov.co/index.php?/Knowledgebase/Article/View/89/6/8que-son-las-justas-causas-de-terminacion-del-contrato-de-trabajo
https://www.miplanilla.com/contenido/empresas/1012-manejo-incapacidades-cuando-superan-180-dias.aspx
No hay comentarios:
Publicar un comentario